Щоб будь-який бізнес залишався успішним і конкурентоспроможним, потрібно регулярно проводити оцінку ефективності всіх його процесів. Існує низка метрик, аналіз яких дозволяє вчасно виявляти проблеми, оптимізувати процеси, покращувати якість обслуговування й підвищувати продуктивність співробітників. Одними з таких даних є показники HR-аналітики, які допомагають проаналізувати ефективність робочої сили та будувати успішні стратегії для покращення роботи всіх співробітників.
Використовуючи аналітику HR-процесів, ви зможете приймати рішення на основі статистичних даних, що робить їх більш обґрунтованими та раціональними для всієї компанії. Наша стаття допоможе вам розібратися з усіма HR-показниками та методами їх застосування, що сприяють максимальній ефективності роботи команди.
HR-аналітика: що це і як вона впливає на рішення щодо персоналу
Human Resources (HR) аналітика — це процес збору даних про кандидатів й співробітників компанії. Аналітика робочої сили є важливою, адже допомагає зрозуміти причини змін у продуктивності персоналу, ухвалювати раціональні рішення, впроваджувати нові корпоративні правила та вдосконалювати організацію робочого процесу.
Аналітичні дані допомагають HR-спеціалістам слідувати не лише своїй інтуїції, а й конкретним аналітичним показникам, що гарантує точність у прийнятті важливих для компанії рішень. Наприклад, показники робочої сили допомагають у підборі відповідного кандидата на вакансію, адже дозволяють порівняти поведінкові дані, рівень досвіду й навичок усіх претендентів.
У компаніях зберігається низка даних співробітників, зокрема їхні особисті уподобання, історія кар’єрного розвитку, професійні навички, контактна інформація тощо. Використовуючи HR-аналітику, ви зможете структурувати цю інформацію, а також виділити ту, яка є ключовою для прийняття важливих рішень.
Для чого потрібна аналітика в HR?
HR-аналітика допомагає виявити всі труднощі та переживання, з якими стикаються працівники вашої компанії. Завдяки цьому можна покращити робочий процес, запобігти вигоранню персоналу, уникнути перевантаження, а також підвищити мотивацію та залученість до проєктів.
Серед інших переваг, які отримує компанія, використовуючи кадрову аналітику:
- Покращення процесу найму робітників. Аналіз показників відповідності кандидатів допомагає оптимізувати працевлаштування та прискорити закриття вакансії.
- Зменшення плинності кадрів. Виявлення причин невдоволення працівників організацією робочого процесу допомагає підвищити їхню лояльність і створити комфортні умови праці.
- Уникнення перевантаження співробітників. Оцінка продуктивності кожного члена команди дозволяє рівномірно розподілити завдання та уникнути їхнього надмірного обсягу.
- Оцінка продуктивності. Аналітичні дані дають змогу визначити фактори, що впливають на ефективність працівників, і знайти способи покращення їхньої продуктивності.
- Побудова бізнес-стратегій. Визначення потенціалу робітників дозволяє будувати довгострокові плани та ухвалювати стратегічно важливі рішення.
- Виявлення потреб у розвитку навичок. Оцінка професійного рівня працівників допомагає визначити потребу в додатковому навчанні, підвищенні кваліфікації або найманні більш досвідченого спеціаліста.
- Прогнозування майбутніх потреб. Аналіз вікових, демографічних та інших показників дозволяє передбачити необхідність у залученні нових працівників.
Види HR-аналітики
Існує чотири основні види аналітики робітничих ресурсів, потреба у використанні яких залежить від особливостей вашої компанії та доступних ресурсів. Кожен із них спрямований на досягнення різних цілей, однак їхнє комплексне застосування забезпечує всебічний контроль над кадровими процесами. Розберімося детальніше з особливостями кожного виду:
Описова аналітика
Це найпростіший метод аналізу кадрових даних, який зосереджується на тому, що вже відбулося, без прогнозування майбутніх подій. Це дозволяє HR-фахівцям оцінити минулі події та визначити певну закономірність або невідповідність у часі. Для обробки таких даних можуть знадобитися базові математичні розрахунки.
Наприклад: такий метод може допомогти у визначенні періоду року, коли працівники найчастіше беруть відпустку.
Діагностична аналітика
Така аналітика тісно пов'язана з описовою, оскільки використовує отримані раніше події та пояснює причини їх виникнення. Кадрові спеціалісти аналізують демографічні, соціальні й інші показники, щоб визначити причини появи тієї чи іншої ситуації. Таким чином, попередньо отримана інформація перетворюється в цінні дані, які допомагають прогнозувати майбутнє та розробляти ефективні стратегії.
Наприклад: завдяки отриманим даним з цього дослідження можна виявити чинники, що впливають на рівень залученості співробітників до корпоративних процесів.
Прогностична аналітика
У цьому методі кадрової аналітики потрібно згрупувати всі доступні історичні дані для створення прогнозів, зокрема про навички працівників, плинність кадрів й рівень залученості до корпоративних заходів. HR-аналітики досліджують минулі події, шукають закономірності та кореляції, щоб побудувати стратегії й бізнес-плани. Це складний процес, що потребує обробки великої кількості даних для передбачення всіх можливих нюансів.
Наприклад: прогнозна аналітика дозволяє передбачити ризик звільнення співробітників через зміну їхньої поведінки або вплив зовнішніх факторів.
Наказова аналітика
Це найскладніший рівень HR-аналітики, що передбачає ухвалення конкретних рішень на основі отриманих прогнозів. Тут потрібно визначити подальші дії, щоб забезпечити вирішення всіх ймовірних сценаріїв подій. Для цього часто використовуються додаткові ресурси, такі як штучний інтелект, машинне навчання, хмарні обчислення та алгоритми.
Наприклад: знаючи про ризик звільнення цінного співробітника, ви зможете завчасно розробити план заходів для утримання його в команді.
HR-аналітика: основні показники
У кадровій аналітиці виділяють ключові метрики, що допомагають краще зрозуміти працівників компанії: їхні уподобання, професійні навички та ставлення до компанії. Проте ці дані не мають універсального значення, адже все залежить від особливостей вашої ніші, сезонності, людського фактора та інших чинників, які впливають на рішення працівників.
Щоб отримана інформація була максимально ефективною, потрібно провести її глибокий аналіз, виявити закономірності, співвіднести з актуальними тенденціями та визначити можливі проблеми. Серед ключових показників ефективності працівників виділяють:
Час закриття вакансії
Чим швидше HR-департамент знаходить нового працівника, тим краще. Однак все залежить від особливостей вакансії та професійного рівня кандидата. За статистикою Robota.ua, середній час найму робітника на керівну посаду становить 90 днів, а фахівця початкового рівня — 21 день.
Не менш важливий фактор, що впливає на швидкість пошуку кандидатів, — рівень завантаженості кадрових менеджерів. Якщо завантаженість настільки висока, що на пошук та спілкування з кандидатами просто не вистачає часу, процес найму затягується. Щоб цього уникнути, можна використовувати спеціальні програми, які завдяки автоматизації пришвидшують наймання робітників.
Коефіцієнт плинності кадрів
Цей показник допомагає оцінити ефективність HR-процесів і зрозуміти, наскільки добре проходить адаптація нових працівників. Він також показує рівень стабільності персоналу на певній посаді й дозволяє виявити основні причини звільнення.
Коефіцієнт плинності кадрів дозволяє HR-фахівцям своєчасно реагувати на проблеми в управлінні персоналом й вживати заходів для покращення цих процесів. Якщо показник різко зростає, варто звернути увагу на атмосферу в колективі, завантаженість працівників, можливості кар’єрного зростання та умови праці.
Час і вартість працевлаштування
Процес працевлаштування включає кілька етапів: спілкування з HR-менеджером, виконання тестового завдання, узгодження деталей та підписання документів. Однак іноді він може затягнутися, через непідготовлене робоче місце, затримку з документами чи перевантаженість відділу кадрів.
Контроль за часом закриття вакансії важливий, оскільки затримки можуть негативно вплинути на імідж компанії й викликати сумніви щодо компетентності її робітників. Також не забувайте, що зі збільшенням термінів зростають і витрати, зокрема на розміщення вакансій, проведення співбесід, аналітику та роботу HR-фахівців.
Середній вік працівників
Важливо розуміти з якою віковою категорією ви працюєте, щоб краще орієнтуватися в цінностях і потребах співробітників. Це корисно для формування якісної корпоративної культури, прийняття правильних управлінських рішень та створення дружньої атмосфери в колективі.
Рівень лояльності до компанії
Рівень лояльності та залученості працівників є важливим показником, адже він допомагає зрозуміти що подобається співробітникам, а що потребує вдосконалення. Визначити цей показник можна шляхом проведення eNPS-опитувань, мета яких — поділити робітників на три категорії: критики, пасивні, прихильники. Завдяки цьому ви зможете оцінити, чи рухається компанія в правильному напрямку, наскільки якісно організоване управління персоналом, який рівень корпоративної культури та чи прагнуть співробітники працювати на розвиток компанії.
Задоволеність працівників
HR-аналітика дозволяє об’єктивно оцінити, чи задоволені співробітники умовами праці, зокрема рівнем заробітної плати, робочим місцем, колективом та організацією робочого процесу. Проведіть опитування, щоб дати працівникам можливість висловити свої зауваження та побажання, так ви дізнаєтеся, які аспекти бізнесу потребують вдосконалення.
Період перебування на посаді
Аналізуючи період, протягом якого працівник обіймає певну посаду, можна передбачити момент, коли він буде готовий ухвалити рішення про звільнення або перейти на інший кваліфікаційний рівень. Це дає змогу заздалегідь визначити проблеми, з якими може зіткнутися співробітник, та усунути їх завчасно. Наприклад, можна підготувати необхідні навчальні матеріали, що допоможуть працівнику покращити свої навички та підвищити рівень кваліфікації.
Добірка інструментів і технік для якісної аналітики HR-процесів
HR-аналітика — це тривалий процес, що потребує глибокого аналізу всіх ключових показників ефективності працівників. Він вимагає точності в обчисленнях й уваги до деталей, адже на основі отриманих результатів формуються майбутні бізнес-цілі й стратегії їх досягнення.
Спростити цей процес допоможуть спеціальні інструменти, що автоматизують збір даних про працівників, створюють звіти, будують прогнози та виконують багато інших завдань. Серед них:
- CRM-система для HR. Це програмне забезпечення створює єдину базу кандидатів і співробітників, де можна керувати їхніми даними. CRM автоматично генерує звіти з показниками ефективності працівників, індексом їхньої лояльності та статистикою відпусток. Це допомагає HR-спеціалістам ухвалювати зважені рішення щодо персоналу й розробляти обґрунтовані бізнес-стратегії.
- Система управління персоналом (HRMS). Цей інструмент спрощує роботу з даними співробітників, оскільки групує всю інформацію та створює детальні звіти. Наприклад, ви можете переглянути статистику часу, витраченого працівником на виконання того чи іншого завдання. Це дозволяє відстежувати ефективність кожного співробітника, без потреби у самостійному підрахунку.
- Проведення опитувань. Фідбек від працівників дає змогу об’єктивно оцінити рівень їхньої задоволеності різними робочими аспектами й своєчасно усунути проблему. Опитування можуть мати різну спрямованість: аналіз взаємовідносин у команді, з’ясування причин частих відпусток або оцінка продуктивності працівників.
- Бізнес-аналітика даних (BI). Це інструмент, що перетворює великі обсяги даних у структуровану інформацію, придатну для аналізу. Ключові показники ефективності відображаються у вигляді візуальних звітів, що полегшує аналіз і прийняття управлінських рішень.
- Збір клієнтських відгуків. Аналіз користувацького досвіду допомагає оцінити якість всіх етапів обслуговування клієнтів. Наприклад, клієнт може зазначити, що йому сподобалась співпраця з компанією, але процес оформлення замовлення зайняв занадто багато часу. Це дозволить зрозуміти, що ефективність відповідального за це працівника була нижчою, і потрібно визначити причину цього.
Як почати роботу з HR-аналітикою
Щоб розпочати кадрову аналітику, необхідно визначити чіткий план впровадження цієї технології у свій робочий процес. Важливо сформулювати цілі аналітики, вибрати джерела даних та підібрати допоміжні інструменти для їх структурування. Грамотно налаштована аналітика HR-процесів дає змогу якісно оцінити ефективність усієї команди й ухвалювати зважені рішення щодо управління персоналом.
Розберімося з основними кроками, які допоможуть органічно впровадити кадрову аналітику у ваш робочий процес:
Визначення мети збору даних
Просто зібрати інформацію про робітників і намагатися знайти в ній якусь закономірність — недостатньо. Важливо чітко розуміти, які аспекти бізнесу ви прагнете покращити або які проблеми вирішити. Це дозволить сфокусуватися на дослідженні конкретних даних.
Наприклад, якщо ви прагнете оптимізувати тайм-менеджмент, слід проаналізувати, скільки часу співробітники витрачають на виконання тих чи інших завдань, оцінити їхнє навантаження та рівень прокрастинації.
Збір даних
Після визначення проблеми необхідно зібрати відповідні дані для її вирішення. Це можна зробити різними способами:
- Провести опитування серед співробітників;
- Зібрати клієнтські відгуки;
- Скористатися системою управління персоналом.
Оптимізувати процес роботи з великим обсягом інформації можна завдяки спеціальним програмам для впорядкування, сортування та візуалізації даних.
Обробка зібраної інформації
На цьому етапі необхідно:
- Структурувати зібрані дані:
- Відфільтрувати й залишити лише корисну інформацію;
- Перевірити її на актуальність, правдивість і унікальність.
Помилки, неточності та повтори можуть погіршити результати аналізу, тому їх слід усунути.
Аналіз даних
Після обробки даних можна перейти до аналізу закономірностей, трендів та аномалій. Для цього використовують різні інструменти, зокрема:
- Хмарні обчислення;
- Штучний інтелект;
- Алгоритми обробки даних;
- Електронні таблиці.
На цьому етапі зібрані дані перетворюються на аналітичну інформацію, яку можна використовувати для прогнозування та ухвалення управлінських рішень.
Оцінка отриманих результатів
На основі проведеного аналізу можна формувати стратегії розвитку компанії, не сумніваючись у їхній ефективності, адже вони базуються лише на точних даних. Також зверніть увагу, що HR-аналітика повинна бути регулярною, тому після впровадження певних рішень необхідно постійно відстежувати їхню ефективність та коригувати стратегії відповідно до нових тенденцій.
Висновок
HR-аналітика є потужним інструментом для ефективного управління персоналом і досягнення стратегічних цілей компанії. Вона дає змогу відстежувати ключові показники ефективності співробітників, що допомагає краще розуміти їхні навички та можливості професійного зростання. Завдяки цьому ви не лише краще розумітимете свою команду, а й зможете своєчасно виявляти проблеми в робочих процесах і визначати потребу в нових кадрах.
Використання додаткових інструментів для аналітики HR-процесів дозволяє оптимізувати роботу з великими обсягами даних, структуруючи й впорядковуючи їх. Використовуйте такі інструменти як CRM-системи, платформи управління персоналом та бізнес-аналітику даних, щоб автоматизувати обробку інформації, звільняючи час для генерації стратегічних рішень для розвитку компанії.
